매력적인 회사의 고용 브랜드 이미지를 구축하기 위해서는 회사가 종업원들에게 어떤 가치를 제공할 것인지 종업원 가치 제안(EVP: Employee Value Proposition)을 분명히 하는 것이 중요하다. 성공적인 EVP 정립을 위한 몇 가지 포인트를 짚어본다.

우수 인재 확보의 중요성은 아무리 강조해도 지나침이 없다. 경기가 어려울수록 더욱 그러하다. 이러한 위기를 극복하기 위해서는 그 어느 때 보다 신사업 및 신제품을 창출해 내는 저력이 필요한데, 그 원동력은 인적 자원의 역량으로부터 나오기 때문이다. 이러한 점을 상기해 볼 때, 고도의 창의성과 전문성, 열정을 갖춘 인재 확보는 더욱 절실하다. 하지만, 외부 노동 시장의 인재 수급 여건은 그리 밝지 않은 상황이다. 청년 실업 급증 등으로 인재 수급 상황은 표면적으로는 좋아 보이지만, 정작 기업이 필요로 하는 인재는 턱없이 부족한 것이 현실이기 때문이다. 따라서 향후 우리 기업들 사이에서도 인재 확보를 위한 전쟁(Talent War)이 더욱 치열하게 전개될 것으로 보인다.


고용 브랜드 이미지 구축에 나서야 할 때

이렇듯 치열한 인재 확보 전쟁 속에서도 우수 인재를 효과적으로 확보하는데 능한 기업들도 있다. 이들의 특징을 유심히 살펴 보면, 회사가 원하는 우수 인재가 몰려들 수 있도록 ‘가장 일하고 싶은 회사’라는 나름대로 매력적인 직장의 브랜드 이미지를 형성하는데 성공했다는 공통점이 있다. 마치, 마케팅에서 특정 제품의 브랜드 이미지 구축을 통해 고객이 ‘가장 구입하고 싶은 제품’을 창출해내는 것과 같은 이치다. 그래서인지, 일부 선진 기업들을 중심으로 최근 유행하고 있는 인사 트렌드 가운데 하나가 바로 고용 브랜드(Employment Brand) 이미지 구축이다. 인재들에게 호감을 주고 그들의 마음을 사로 잡는 것 만큼 인재 확보에 있어서 최고의 경쟁 무기가 없다는 판단에서다.

매력적인 고용 브랜드 이미지 구축을 위해서는, 먼저 선행되어야 할 것이 있다. 회사가 내외부 인재들에게 경쟁사와 어떤 차별적인 가치를 제공할 것인지를 분명히 하는 종업원 가치 제안(EVP: Employee Value Proposition, 이하 EVP로 칭함)을 명확히 해야 한다는 것이다. 본 고에서는 고용 브랜드 이미지 구축의 출발점이라 할 수 있는 EVP 정립의 주요한 포인트들을 짚어보고자 한다.


EVP란 무엇인가?

EVP란 ‘회사가 지향하는 매력적인 직장 이미지의 핵심 요인으로서, 회사가 어떤 보상 가치 요인에 초점을 두고 인재들을 처우할 것인가 하는 종업원 가치 제공의 소구(訴求) 포인트’를 의미한다. 예컨대, ‘일을 많이 시키되, 연봉을 많이 주는 회사’, ‘연봉은 적어도 가치 있는 일을 많이 할 수 있는 회사’ 등과 같은 이미지들이 대표적이라 하겠다. EVP는 노동 시장에서 회사의 고용 브랜드 이미지를 형성시키고, 우수 인재를 유인하는 길잡이 역할을 한다.

사실 EVP는 회사의 오랜 경영 활동 속에서 인사 관리나 종업원 처우 활동의 결과로 자연스럽게 고용 브랜드의 이미지로 형성되는 경우가 대부분이다. 하지만, 최근 들어 인재 경쟁이 가속화 되면서 인재 유치를 위한 대외적인 커뮤니케이션 수단으로 EVP를 명시화하여 홍보하는 기업들이 늘고 있다. 일 예로, 지난해 뉴욕 타임즈는 일할 맛 나는 100대 기업으로 선정된 회사의 60%가 직장 브랜드 이미지 구축을 위해 EVP를 구체화하는 작업을 수행한 것으로 발표했다.


어떤 가치를 제공할 수 있나?

그렇다면 매력적인 고용 브랜드 이미지를 형성하는 EVP의 형태는 어떤 것들이 있을까? 일반적으로 EVP는 각 기업들이 중점적으로 제공하고자 하는 가치 요인에 따라 다양한 형태로 나타난다. 크게는 3가지 유형으로 구분해 볼 수 있는데, 금전적 보상 가치 강조형, 비금전적 보상 가치 강조형, 그리고 이를 모두 포괄하는 형태이다. 이러한 EVP의 유형은 회사의 업종 특성, 인력 특성, 확보하고자 하는 타겟 인재 등에 따라 달리 표방 된다(<그림 1> 참조).


● 금전 보상 가치 중심의 EVP

우선, EVP의 대표적인 유형으로는 금전적 보상 가치를 강조하는 형태가 있다. 예컨대, Cisco사는 ‘열심히 일해서 성과를 내면, 그에 상응하는 대가로 최고의 보상을 받을 수 있는 기업, 철저한 성과지향 회사’라는 EVP를 내외부에 각인 시키고 있다. 이렇듯 금전적 보상을 강조하는 이유는 인재 스스로가 자신의 시장 가치를 가늠하는 잣대로 인식하는 동시에, 구성원들에게 충분히 대우 받고 있다는 느낌을 주는 매우 중요한 요소이기 때문이다.

그러나, 금전적 보상 가치를 강조할 때 유의해야 할 점도 있다. 회사마다 보상 지급 여력에 차이가 존재할 뿐만 아니라, 여력이 있다 하더라도 한 없이 보상을 높여주는 것에는 무리가 따르기 때문이다. 이를 위해서는 다양한 인센티브 지급 방식을 통해 탁월한 성과에 대해서는 파격적인 보상을 받을 수 있다는 ‘성과주의 보상 철학’을 견지하고, 이를 철저히 실행에 옮길 수 있어야 한다. 이런 점에서 앞서 밝힌 Cisco를 비롯해 해외 선진 기업들의 경우, 탁월한 성과에 대해 엄격한 평가로 차등 보상을 더욱 강화하고 있는 추세이다.


● 비금전적 보상 가치 중심의 EVP

다음으로, 비금전적 보상 가치 요인을 강조하는 유형이다. 2000년 McKinsey의 연구 조사 결과에 따르면, 인재들의 마음을 움직이게 하는 요소로는 금전적 보상 이외에도 비금전적인 요인이 매우 큰 영향을 미치는데, ‘재미있고 도전적인 일을 할 수 있는 직장’, ‘개인의 미래 성장 비전을 제시할 수 있는 직장’, ‘경영진의 질이 우수한 직장’인지 등이 회사를 선택할 때나, 이직을 고려할 때 중요한 기준이 된다고 지적한다. 이렇듯 비금전적 보상 가치는 다양한 형태로 강조될 수 있는 것이 특징이다.

예컨대, 제약 회사 Amgen사의 경우를 보자. 회사는 ‘우리는 죽음을 물리친다는 가치 있고, 열정을 가질 수 있는 일을 해볼 수 있는 회사’라는 EVP를 내걸고 있는 것으로 유명하다. 이는 회사에서 수행하는 일의 가치와 자부심 등을 강조하는 대표적인 사례라 할 수 있다. 이와 반대로, 상대적으로 여성 인력과 젊은 신세대 프로그래머들이 많은 미국의 소프트웨어 프로그램 전문 회사인 SAS사는 일과 삶의 균형(Work & Life Balance)을 EVP로 표방하는 것으로 유명하다. 그 이유는 젊은 신세대나 고급 두뇌의 여성 인력들은 일에 대한 전문성을 추구하는 것 만큼이나, 여가 선용 등 개인 삶의 질을 높이는 문제에도 높은 관심을 보이고 있기 때문이다.


● 포괄형 EVP

마지막으로, 금전/비금전적 보상 가치 요인을 모두 포괄해 강조하는 형태의 EVP를 꼽아 볼 수 있다. 많은 기업들이 이 유형에 속한다고 볼 수 있다. 대부분의 기업들이 금전적 보상 가치와 비금전적 보상 가치 요인 중 단 하나만을 강조하는 경우는 드물기 때문이다. 예컨대, 미국의 생명 보험 회사 Cigna사는 ‘우리는 종업원들에게 높은 성과 창출을 요구한다. 대신 탁월한 성과를 내 사람에게는 파격적인 보상을 해 준다. 또한 일과 삶의 균형과 개인 성장을 적극 배려한다.’라는 EVP로 유명한데, 금전과 비금전 모두를 강조하고 있는 형태이다.


좋은 EVP를 정립하기 위해서는

지금까지 종업원에게 제공되는 가치 요인의 유형들을 살펴보았다. 다음에서는 어떠한 EVP유형을 선택하더라도, 바람직한 EVP 정립을 위해 유념해야 할 몇 가지 포인트를 살펴 본다.


포인트 1. 선택과 집중의 관점에서 접근하라

바람직한 EVP 정립을 위해서는 기업 가용 자원의 한계 상황을 감안하여 철저히 선택과 집중의 관점으로 접근해야 한다. 아무리 매력 있는 직장이라 할지라도, 앞서 제시한 바와 같은 EVP의 다양한 가치 요소를 모두 완벽하게 제공할 수는 없기 때문이다. 따라서 이를 위해서는 먼저 조직이 필요로 하는 인재들이 중시하는 주요 가치 요인을 명확히 파악할 필요가 있다. 또한 이러한 가치 요인들을 중심으로 경쟁사 대비 차별화가 가능한 경쟁 우위의 요인을 선택하여 이를 집중적으로 부각시킬 수 있어야 한다.

특히, 실질적 강점을 중심으로 EVP를 어필할 필요가 있다. 예컨대, Shell이나, British Petroleum과 같이 글로벌 근무 기회가 높은 것도 인재들에게는 차별적인 직장 이미지를 형성하는 좋은 EVP가 될 수 있다. 또한, McKinsey처럼 최첨단 기업과 일해 볼 수 있는 기회를 통한 개인의 성장 비전을 부각시킬 수도 있다. McKinsey는 ‘일은 매우 힘들지만, 그 대가로 미국 경제의 최첨단 기업들과 일하는 경험을 쌓을 수 있는 회사’라는 가치를 제안하고 있다. 이는 글로벌 컨설팅 업무 경험을 희망하는 내외부 인재들에게 가장 매력적인 가치일 것이다.


포인트 2. 타킷 인재를 분명히 하라

EVP를 통해 회사가 원하는 인재가 어떤 사람인지, 그리고 회사가 추구하는 가치가 무엇인지를 분명히 해야 한다. 예컨대, Microsoft사의 경우, ‘똑똑한 일 벌레들이 모인 두뇌 집단’이란 고용 브랜드 이미지 구축을 위해, 3G 모델(Great Hire/Rehire, Great Jobs, Great Managers/Leaders)을 EVP로 강조한다(<그림2> 참조). 이를 통해, 전 세계적으로 가장 창의적이고 우수한 고급 두뇌 인력들을 효과적 유치하는 것으로 알려진다. 또한 Southwest Airlines사의 경우, ‘일하는 곳에서의 재미(Fun)’라는 가치를 강조하는 기업으로 유명한데, 이러한 가치는 인재를 확보하는 과정에도 그대로 반영된다. 단편적으로 인력 채용 공고를 하는 어떤 광고지에는 CEO가 엘비스 프레슬리의 복장을 하고 등장하는가 하면, ‘엘비스가 있는 직장에서 같이 근무하자’라는 식의 홍보를 하는 경우도 있다. 이를 통해, 기업의 추구하는 즐겁게 일하는 직장이라는 이미지를 전파하고, 이러한 가치에 동의하는 인재들이 동사의 입사를 희망하도록 유도하고 있다.


포인트 3. 사탕 발림보다는 솔직함이 낫다

EVP는 반드시 화려한 미사여구로 포장된 사탕 발림성일 필요는 없다. 현실과 동떨어진 EVP는 오히려 인재들로부터 외면당할 가능성이 크다. 사탕 발림성 EVP 보다는 생생하고 명확한 용어로 정리되어 분명한 메시지를 전달하는 것이 중요하다. 예컨대, CRM 컨설팅 및 IT 지원 업체인 Akibia사의 EVP는 ‘No Jerk(어리석은 사람은 원치 않는다)’이다. 회사의 업무 특성상 비정형화 되고 난해한 문제 해결 업무가 많기 때문에, 두뇌 회전이 빠르고 유연한 사고력을 가진 사람의 필요성이 높다는 점을 분명히 밝히고 있는 것이다. 이러한 요건을 갖춘 사람이 회사에 지원해, 채용될 경우 업계 최고의 대우를 보장한다는 의미도 녹아 있는 것이다.

김현기 | 2005.01.07 | 주간경제 814호


지금 내가 다니고 있는 회사의 EVP는 무엇인지 생각해 본다...